Em várias consultorias às empresas para as quais eu advogo, pude perceber que existe uma grande dúvida em como aplicar advertência aos empregados, e essa dúvida é normal, pois, ao contrário do que muitos pensam, não há previsão na CLT de como aplicá-la, sendo a advertência um costume (o costume é fonte do Direito do Trabalho).
Pois bem! Antes de explicar os detalhes de como se aplicar uma advertência, é importante saber o que é, de fato, uma advertência.
A advertência é uma medida disciplinar, que integra o poder diretivo/pedagógico do empregador e que objetiva avisar o empregado que ele teve algum comportamento em desacordo com as boas normas da empresa, e que, caso permaneça tal comportamento, ou a ação se repita, a empresa poderá tomar medidas mais drásticas, como a suspensão e, até, a demissão por justa causa.
Aqui, podem surgir algumas dúvidas, como, por exemplo, quantas advertências são necessárias para que o empregado seja suspenso; ou, quantas advertências são necessárias para que o empregado seja demitido por justa causa?
Diante mão, adianto a vocês que essas dúvidas serão sanadas no próximo vídeo de nosso canal, que será postado semana que vem. Vou detalhar muitas situações em relação a advertência. Não deixem de assistir! (os links estão ao final do artigo).
A primeira informação importante que o empresário (pode ser o gerente, coordenador, supervisor) deve saber é que a advertência, seja verbal ou escrita, deve ser aplicada de imediato, tão logo o funcionário cometa a falta. Isso porque uma eventual demora em aplicá-la pode caracterizar o que chamamos de “perdão tácito” do empregador, retirando a eficácia da advertência.
Além disso, a advertência tem que ser objetiva e descritiva. Ela não é uma carta na qual deve-se expressar os sentimentos de repúdio ou desprezo à conduta do empregado. E por que eu falo isso? Uma coisa que percebi é que muitas vezes o funcionário traz tantos problemas para a empresa, que o chefe (vou falar chefe, pois pode ser o dono, o gerente, coordenador ou o supervisor) escreve sua mágoa na advertência, só que isso é errado, e pode, inclusive, gerar uma indenização por dano moral (assédio moral) contra a empresa. Portanto, nada de sentimentos nas advertências, ok?
Uma advertência objetiva e descritiva deve conter os detalhes do fato, com a data, horário, local do ocorrido e os envolvidos. Para tentar ilustrar como seria isso, vou escrever como seria o texto de uma advertência genérica:
“No dia 01/05/2017, às 13h05, o funcionário Fulano de Tal, do setor de produção, retirou os bloqueios instalados pelo departamento de informática da empresa e estava conversando com outras pessoas, durante o seu horário de expediente, no bate-papo do Facebook, utilizando, para isso, o computador do galpão 3, fato esse que é vedado pelas regras da empresa.”
Viram como é simples? É a descrição do ocorrido, e nada além disso.
Outro detalhe importante é que não existe um layout padrão para advertência (escrita).
Agora, se for aplicada verbalmente, é importante que o chefe não abuse de sua autoridade, não fazendo ofensas, humilhações ou situações vexatórias ao empregado, pois isso também pode acarretar numa indenização por dano moral (assédio moral) contra a empresa.
Vale ressaltar que uma advertência que foi aplicada de maneira verbal não pode ser aplicada, novamente, na forma escrita, para que não se configure uma dupla punição do mesmo fato.
Se for escrita, a advertência deve ser assinada pelo chefe (quem está aplicando) e pelo empregado faltoso. E se, por algum motivo, o empregado apresentar objeções e não assinar a advertência, o chefe deve chamar duas testemunhas que presenciaram a ação faltosa do empregado e pedir para elas assinarem a advertência. (É bem verdade que, em microempresas, com 1 ou 2 funcionários, fica difícil de fazer esse procedimento).
Além disso, o empregado tem o direito de ficar com uma cópia da advertência, mesmo que ele não queira assiná-la.
Por último, é importante destacar que ficar aplicando várias advertências num curto espaço de tempo não é uma atitude legal, e essa atitude, inclusive, pode ser caracterizada como assédio moral, o que pode levar a um pedido de danos morais e rescisão indireta do contrato de trabalho. (Lá na nossa página do Facebook tem um vídeo bem completo sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho.)
Tá certo, pessoal? Espero que tenham gostado!
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Escrito por: Sergio Merola
Fonte: Jusbrasil
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